Cum să nu iei țeapă când angajezi străini prin agenție de HR? Cinci indicatori ai credibilității unei agenții de import de forță de muncă străină

Deficitul de forță de muncă cu care se confruntă piața de la noi determină în special companiile din domenii ca: HoReCa, agricultură, construcții, retail, servicii (curierat, menaj etc.) să angajeze personal străin, în special din țările Asiei.

Pentru că nu dispun de expertiza necesară, managerii din cadrul acestor companii sau antreprenorii apelează de multe ori la o agenție care se ocupă cu importul de forță de muncă străină, despre care se presupune că știe toate aspectele acestui proces, de la identificarea personalului în țara lui de origine și până la recrutarea, aducerea și integrarea lui în România.

„Companiile care vor să angajeze străini o pot face corect, productiv și într-un termen rezonabil, dacă apelează la agenții de HR specializate, care cu asta de ocupă: recrutarea și integrarea de personal din afara țării. Însă, atunci când alegi să lucrezi cu o astfel de agenție, tu ca manager sau factor decizional dintr-o companie trebuie să ții seama de câteva aspecte, pentru a nu-ți lua ceea ce numim în limbaj colocvial <țeapă>, încredințând procesul de recrutare unei echipe lipsite de profesionalism”, a declarat Oana Călin, Managing Partner al agenției HR Umbrella.

Angajatorii trebuie să fie atenți la cinci aspecte atunci când aleg să lucreze cu o agenție de HR ce recrutează străini, astfel încât să fie siguri că beneficiază de niște servicii eficiente:

1. Portofoliul și recomandările
O agenție de import personal străin se poate recomanda în fața unor companii angajatoare cu care începe o colaborare prin intermediul portofoliului. Acesta indică câteva aspecte edificatoare:
• pentru ce companii a mai adus personal străin repectiva agenție;
• în ce domenii de activitate au avut loc recrutările;
• ce nivel de calificare au lucrătorii importați de această agenție: calificați, necalificați, white collar (personal de birou), blue collar (cei care efectuează muncă manuală, adesea în medii non-birou, cum ar fi șantierele sau liniile de producție), high skilled (înalt calificați) etc.

2. Partenerii din țările de import forță de muncă
Recrutarea de personal străin începe în țările de origine. De aceea, agenția către care un angajator din România ar trebui să externalizeze acest proces este cu atât mai credibilă cu cât are parteneriate stabile în acele state de unde sunt aduși lucrătorii. Dosarul de evaluare a fiecărui potențial angajat străin este pregătit de agenția din România împreună cu partenerii din țările respective.

„România importă forță de muncă aproape din toate țările asiatice, cei mai mulți provenind din India, Nepal, Filipine și Malaezia. Pentru a avea un proces de recrutare ca la carte, este nevoie de parteneri stabili în țările din care angajăm. Acești parteneri cunosc legislația țării respective, profilul, stilul de viață și de muncă al oamenilor lor, precum și nivelul lor de calificare, astfel că ne pot recomanda acele persoane ce dețin abilitățile de care este nevoie în companiile din România”, a mai spus Oana Călin, Managing Partner HR Umbrella.

3. Cunoașterea legislației din România privind integrarea străinilor
O agenție de HR care se ocupă cu recrutarea de personal străin non-UE trebuie să cunoască atât legislația muncii, cât și pe cea a imigrației, a regimului străinilor în România. În plus, aceasta trebuie să descurce toate firele birocrației care vin la pachet cu această legislație. Orice imigrant din afara spațiului european are nevoie de o serie de acte ca: vize de lungă ședere pentru muncă, permis de ședere, avize de angajare etc.

Noile modificari aduse OUG nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România obligă un angajator ca în termen de maximum 15 zile de la sosirea unui străin non-UE în țară, să facã toate demersurile necesare angajării, inclusiv să depună în portalul Inspectoratului General pentru Imigrări (IGI) actele necesare obținerii permisului de ședere. O agenție de import de forță de muncă care are un serviciu de consultanță în acest sens poate sprijini ambele părți (companie angajatoare, străin angajat) cu întocmirea documentației pentru obținerea acestui permis de ședere și consultanță, privind încarcarea documentelor în contul creat pe aplicația IGI.

4. Solvabilitatea și situația financiară
Atunci când o companie decide să externalizeze serviciile de import forță de muncă către o agenție de HR cu experiență pe această nișă, este recomandat să verifice situația financiară a respective entități juridice. Rapoartele financiare care indică solvabilitatea agenției fac din aceasta un partener credibil, cu care se poate porni la drum în procesul de recrutare și integrare de personal străin.

5. Rata de retenție
O rată de retenție mare este un alt indicator al credibilității unei agenții de recrutare lucrători străini, de care ar trebui să țină cont o companie care dorește angajarea acestora.

„Pentru a ajunge la 95% retenție de personal, așa cum avem noi acum, trebuie să respecți întocmai din punct de vedere legislativ și comercial fiecare din cei trei pași ai procesului de import forță de muncă, și care se traduc prin formula (Recrutare – Instruire – Trimitere către angajator), astfel încât fiecare dintre cei trei jucători ai acestui proces
(agenția, compania care angajează, angajatul) să fie mulțumit. Recrutarea nu se termină odată ce străinul a ajuns în țară, ci mai durează cel puțin încă trei luni, timp în care se efectuează o monitorizare a acestuia, pentru o integrare corectă a lui, etapă ce presupune întocmirea de acte, urmărirea comportamentului lui social și la locul de muncă, la care se adaugă chiar și medierea de posibile conflicte generate de șocul cultural, ce pot apărea între angajații români și cei străini sau între străini și alți membri ai comunităților locale în care aceștia vor să se integreze”, a subliniat Managing Partner HR Umbrella, Oana Călin.